为什么任正非不要求员工忠诚？

发布时间：2025-07-06 06:50:08 来源：酩酊大醉网 作者：探索

最近互联网企业不太平。任正

据不完全统计，工忠阿里、任正腾讯、工忠京东等企业人员调整，任正比例在15%-25%之间不等，工忠整个行业仅3月份就有近30万人离职。任正

除了互联网、工忠房地产、任正教培行业，工忠汽车、任正餐饮等行业也已经有行动。工忠实际上，任正各行各业在封控静默中都在缩减规模。工忠

除了大家共同面临的任正抗疫升级外，互联网企业还面临着监管的升级。施行13年后，中国的《反垄断法》于2021年10月首次迎来“大修”。

这13年也正是互联网企业“野蛮生长”的13年。新的《反垄断法》对互联网企业的影响比较大，特别是平台型互联网企业。

再加上日益恶劣的国际环境，互联网企业受到内外夹攻。各大厂今年一季度的财报几乎可以用“惨不忍睹”来形容。

在这种情况下，人员调整成了不可避免的一条路。

可是每一个员工失业，都冲击着一个家庭，特别是上有老、下有小的中年员工。

最近看到不少被裁员工的故事。比如，在北京生了两个孩子、买了自住房和学区房、妻子专职家庭主妇，被裁后无法在北京生活，只得卖掉房子，带着妻儿回四川老家。还有被裁后，没有收入了，妻离子散。

这些悲剧，责任在谁呢？

从企业的角度来讲，不能要求它不减员。终身雇佣制，日本早就实践过了，效果很糟糕。

现代意义上日本的“终身雇佣制”开始于二战后，作为战胜国的美国对日本进行民主化等多方面的改革，通过了“劳动三法”，即《工会法》《劳动关系调整法》和《劳动关系基准法》，使得企业解雇员工的成本非常之高，逐渐形成了一种制度。

二战后，日本经济飞速发展，终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制一度被称为日本经济的“三神器”，从激励理论来讲，这有错误归因之嫌；进入上世纪90年代，日本经济从巅峰跌落，一路低迷，学者遂又将其归咎于这“三神器”。

2001年春天，华为公司总裁任正非访问日本，回来后写了著名的考察报告《北国之春》。在文中，他对日本人的勤奋十分敬佩：“我亲自领悟过日本人民的勤奋，没有他们这种精神，就很难用二三十年时间，就从二战的废墟中崛起。”

同时他也指出了日本经济走不出低谷的原因：“日本企业面临的3种过剩，沉重地压在企业的头上，使之调整困难。这3种困难是雇佣过剩、设备过剩和债务过剩。”

日本自己也意识到这些问题，试图改革，但是“日本企业的内部改革滞后，国内企业竞争不激烈，企业内部员工也缺少必要的竞争”。

任正非继而指出：“尽管他们已废除了年功序列制、终身雇佣制，加强了绩效考核，日本企业现在内部也开始进行改组，重新划分结构，从一个大公司什么都干，逐步收缩到几大领域，然后这几大领域财务独立、共同品牌，使核算目标清晰化等，但观念和文化的惯性使这种变革的努力见效不大。”

对劳动者的过度“保护”对经济发展来讲是个障碍，不少国家的教训证明了这一点。

阿根廷在一战前是世界第七大经济强国，超过它的前宗主国西班牙。那时候欧洲人形容一个人有钱会说“富得像个阿根廷人”。

意大利在二战后进入高速发展的黄金期，七八十年代的GDP年增长率也创造了“举世瞩目的经济奇迹”，八十年代末、九十年代初甚至一度超越英国，成为欧洲名列前茅的主要经济体。

后来这两个国家都落后了，危机不断，原因有很多，其中有一个不可忽略的重要原因是，这两个国家都在经济初步发展后过快地大幅提高劳动者权益，对其保护远远超过了当时它们能够承受的合理范围。经济不久就开始下滑，进入恶性循环，企业破产、货币贬值、通货膨胀、失业猛增……保护劳动者权益的初衷适得其反。

特别是阿根廷，这个过程尤为戏剧化。1946年，贝隆将军当选阿根廷总统，这位出身社会底层的总统对无产阶层一直怀着深厚的感情，一心要维护工人阶层的利益。

他的方法是将英美两国在阿根廷的大部分资产收归国有，对企业家征收重税，“闭关锁国”提高关税。用这些钱大幅提高工人福利。

这些杀鸡取卵的方法把富得流油的阿根廷整得奄奄一息。1955年，贝隆在一场军事政变后黯然下台。可惜阿根廷从此一蹶不振。

劳资关系是典型的囚徒困境，个体的理性决策导致全体的非理性决策。工人这个群体追求自身利益最大化的理性决策导致整个社会做出过早过多保护工人的非理性决策，导致经济受挫、社会退步。处理好劳资关系对于一个国家、一个城市、一个企业的发展都是至关重要的。

城市层面，近年来最经典的一个案例是美国底特律，半个世纪前，底特律是美国产业工人向往的就业胜地，是“美国梦”的样板。美国“汽车三巨头”———通用、福特和克莱斯勒的总部都在这里。鼎盛时期的底特律人口达到了185万，是美国五大城市之一。

如今，废弃的工厂，空荡的摩天大楼，残破的乡村别墅，街头落魄的流浪汉，底特律沦为美国最悲惨的城市之一。2013年12月3日，底特律市正式宣告破产，它成为美国历史上规模最大的破产城市。

为什么曾经的“汽车之城”成为今日的“地狱之都”呢？这个过程中很多因素起了作用，但是有一个重要的因素是不可回避的，那就是美国汽车行业的工会太强大、太强势了。

汽车工人的高福利曾是美国汽车业的荣耀和传统，开启了美国的“汽车时代”，但是成也萧何败也萧何，美国强大的汽车工会也是将底特律推向地狱的罪魁祸首。

当日本、中国等国家的汽车生产成本大大低于美国的时候，底特律的厂商多次和工会协商，试图说服工会提高劳动生产率，降低福利要求，减员增效，共克时艰。

不幸的是工会就是不让步，最后厂商不得不倒闭的倒闭、重组的重组、搬走的搬走。皮之不存，毛将焉附，工厂都不在了，工会还能怎样维护工人利益？

德国工人似乎更有智慧。任正非在《华为的冬天》的讲话里提到德国的故事：“我到德国考察时，看到第二次世界大战后德国恢复得这么快，当时很感动。他们当时的工人团结起来，提出要降工资，不增工资，从而加快经济建设，所以战后德国经济增长很快。”

如果美国汽车工人有德国工人二战后重建家园时的那种智慧和觉悟，在行业危机来临的时候能够主动提出或者接受降工资降待遇的安排，共克时艰，那么底特律也不会变成现在的“地狱之城”，万劫不复。

老任在讲完二战后德国工人主动提出要降工资的令人感动的故事后，进而发问：“如果华为公司真的危机到来了，是不是员工工资减一半，大家靠一点白菜、南瓜过日子，就能行？或者我们就裁掉一半人是否就能救公司。”

保持用人成本的灵活性，是企业过冬的一个重要方法。困难时刻可以降薪增效，甚至减员增效。

而要保持用人的灵活性，首先要处理好员工与公司的关系，管理好员工的预期。要处理好员工与公司的关系、管理好员工的预期，首先要正确看待员工与公司之间的关系。

员工与公司到底是什么性质的关系呢？员工与公司的关系首先而且主要是契约关系，契约是有对价的，是有权利义务的，员工按照公司的要求为公司工作，公司根据协议提供相应工作条件，支付相应报酬。

如果违反契约，双方可以对簿公堂，员工可以告到公司破产清盘、从此消亡，公司可以告到员工倾家荡产、身败名裂。

契约关系并不是以忠诚、感恩这些情感因素为约束条件的。这和父子、夫妻等关系不同。对养育你的父母，你要感恩；对救命恩人（如果有的话），你要感恩；对老公或老婆（如果有的话），你要忠诚。

但这些关系都不在契约规范的范围之内，因为这些关系都不是交易。父母不是按照哪个协议来抚养你长大的，救你的人也不是按照哪个协议来救你的，老婆也不是按照哪个协议来为你生儿育女、侍奉你父母的。

而员工与公司的关系首先而且主要是契约关系，所以忠诚、感恩这些情感因素不应该成为公司强调的主旋律。

如果一个企业平时一再强调员工要以企业为家、对企业感恩、忠诚，那么像这样的严冬来临的时候，怎么可以把家人赶出去呢？

任正非就从来没有要求员工对公司忠诚、感恩，实际上他是很反对员工对公司忠诚、感恩。

他说，在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。

有的公司觉得，员工在这里，恋爱、结婚、生子，事业有成，安居乐业，就是应该感恩公司。可是为什么呢？这是员工的人生进程、生命体验啊，天赋人权，这是他生而有之的权利啊。

如果这个员工没有在你这个公司工作，他这20年就一无所成了吗？就没有职业发展、不能成就自己、赚不到钱、娶不起老婆、养不起孩子了吗？实际上，他在别的公司可能发展得更好也未可知。

所以企业要谦逊一点，不要动不动要求员工感恩，员工真正应该感恩的只有上苍。

公司也不应该要求员工对公司忠诚，他又不是你老公老婆。实际上，公司出问题的时候，优秀的员工总是最先辞职，因为一个员工离开公司，不外乎两种情况，一个是心委屈了，精神的原因，一个是钱没给到位，物质的原因。

一般来讲，优秀的员工心比较容易受委屈，对报酬的要求也更高，外面的机会也更多。所以公司一出问题，首先跑的往往是优秀的员工。留下来的对公司“忠诚”的员工往往不是公司想要的。

如果一个公司强调感恩、忠诚，说明这个公司的管理很有问题。人才的选育用留没有客观的、数字化的标准，只能用“忠诚”这个标准来衡量，结果养了一批乡愿。

企业是这样，国家也是一样，忠臣辈出的朝代基本上都是管理不善的朝代，政治清明的朝代不需要忠臣，也不会出忠臣。“有命之父母不知孝子，有道之君不知忠臣。”有道之君会有贤臣辅佐，不给忠臣扬名立万成为忠臣的机会。

老子说，大道废，有仁义；智慧出，有大伪；六亲不和，有孝慈；国家昏乱，有忠臣。

如果在盛德之世，人皆有仁义，仁义就没有什么特别之处，也就没有倡导仁义的必要。

一个社会大力提倡道德，正是说明这个社会偏离了大道；一个国家忠臣辈出，说明这个国家昏乱。

同理，如果一个企业一再强调感恩、忠诚，说明这个公司的管理肯定出了大问题。试图用感恩、忠诚来掩饰问题、麻痹自己、自欺欺人，是十分危险的。应该直面问题，实事求是，积极寻找解决问题的方法，不断提高管理的水平。

总之，企业在过冬的时候减少员工数量，这件事本身并没有什么错。当然，如果一个企业平时口口声声要员工忠诚、感恩，一碰到困难就让人家走人，那么就有点虚伪、残酷了。

这次各行各业的调整，主要原因是外部经营环境发生突变，企业也很无奈。如果事先知道会这样，那么可以提前几年做准备，不扩编，不增加投资，逐步缩减规模，甚至进入冬眠，以待来春。这样，造成的损失、伤害就不会这么大。

对于员工来讲，如果事先知道会这样，那么就不生二胎了，或者一胎都不生，不买房子了，甚至不结婚了，总是能够平平安安地过下去的，不至于负债累累、家破人亡。大部分时候，灾难产生的原因是实际情况和预期计划相差太远。

环境的可预测性越强，人们决策的正确性也就越强，经济发展的效率就越高，社会就越稳定繁荣。

提高可预测性、可确定性的一个重要方法是法治，所有事情按照大家事先约定的合意处理。

当然法律不可能规范到所有的事情，那些法律没有直接规范的事情怎么说呢？依据这么一个原则：对于私权，只要法律没有禁止的都是公民的权利；对于公权，只要法律没有授权的，都是被禁止的。有了这样的确定性，人们决策时才能真正权衡各种方案、情况的利弊。

巴菲特早年投资过古巴的企业股票，那只股票完全符合他价值投资的标准，回报很好，他也很得意，直到古巴把它国有化。

从此，巴菲特对投资外国的股票保持十分警惕的态度。不过，他在2008年投资了，说明对我们中国很有信心，截至2020年底，这笔投资的回报为34倍。

但愿一切尽快恢复正常，不管个人决策还是企业决策面临的不确定性有所下降，经济、社会步上正轨，国泰民安。

作者介绍：复旦大学本科、研究生，任教五年，中欧国际工商学院供职20年，个人微信公众号“无语2022”。

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